Organisationen im Umbruch

KW 36 Wochenrückblick

Die vergangenen Jahre haben die Unternehmenswelt geprägt von Komplexität, Bürokratie und endlosen Veränderungsprogrammen. Doch in dieser Woche verdichten sich die Signale: Etablierte Konzerne beginnen, ihre jahrzehntealten Strukturen radikal zu hinterfragen. Künstliche Intelligenz ist dabei nicht nur ein Werkzeug, sondern der Hebel, der neue Organisationsformen erst möglich macht.

Der stille Abschied von Hierarchien

Die auffälligste Entwicklung ist, dass etablierte Großkonzerne ihre Organisationsstrukturen nicht mehr nur anpassen, sondern komplett neu denken.

• Moderna hat HR und Technologie unter einer Führung vereint und arbeitet mit 3.000 KI-Agenten, die ganze Arbeitsabläufe übernehmen.
• Bayer hat mit „Dynamic Shared Ownership“ das mittlere Management radikal reduziert und 95 % der Entscheidungen an die Teams zurückgegeben.
• Haier, ein 40-Milliarden-Dollar-Konzern, hat seine Hierarchie aufgelöst und operiert nun als ein Netzwerk von Tausenden von Mikro-Unternehmen mit voller Ergebnisverantwortung.

Diese Beispiele zeigen einen klaren Trend: weg von starren Abteilungen, hin zu agilen, „cluster-basierten“ Organisationen. Ein KI-gestützter Generalist kann heute die Verantwortung für einen gesamten Prozess übernehmen, für den früher eine ganze Abteilung zuständig war.

2) Der Aufstieg des Generalisten mit KI-Superkräften

Parallel dazu entstehen neue Rollen, die traditionelle Funktionsgrenzen sprengen. Das prominenteste Beispiel: der GTM Engineer. Innerhalb von 18 Monaten avancierte diese Position bei Unternehmen wie OpenAI oder Clay zum Schlüssel für Wachstum.

Diese Spezial-Generalisten kombinieren Marketing-, Vertriebs- und Tech-Kompetenz und orchestrieren mit KI komplette Umsatzprozesse – vom Lead Scoring bis zur dynamischen Preisgestaltung.

Was diesen Wandel ermöglicht, ist die Verstärkung durch KI. Sie schließt Wissenslücken und reduziert den Koordinationsaufwand, der frühere Versuche flacher Hierarchien scheitern ließ. Wir erleben eine Verschiebung von der Koordination zwischen Spezialisten hin zur Befähigung von Generalisten, die vollständige Ergebnisse verantworten.

3) Das Ende des traditionellen Change-Managements?

Nach 20 Jahren Erfahrung in der Begleitung von Transformationen bei Konzernen wie DHL und Lufthansa ist mein Fazit ernüchternd: Change Management ist oft nur noch Schadensbegrenzung für strukturelle Probleme, die niemand angehen will. Wir ernennen Change Champions ohne Budget, führen Workshops durch, deren Ergebnisse im Sand verlaufen, und erstellen Stakeholder-Matrizen, während die eigentlichen Probleme ungelöst bleiben.

Die entscheidende Frage, die sich durch KI stellt, ist: Was passiert, wenn kleine, autarke Teams die Komplexität bewältigen können, die früher ganze Abteilungen erforderte? Wenn es keine ständigen Übergaben und Abstimmungsrunden mehr braucht, entfällt dann nicht die Notwendigkeit für das traditionelle Change Management? Die Disziplin muss sich neu erfinden – weg von der reinen Begleitung von Veränderungen, hin zur Gestaltung von Organisationen, die Wandel als Normalzustand begreifen.

Fazit

Diese Entwicklungen finden bereits heute statt. Die zentrale Frage für Führungskräfte: Sind Sie bereit für diese Revolution, oder versuchen Sie noch, Ihre alte Struktur „ein bisschen KI-fähiger“ zu machen?